HR 4.0. Fluktuáció. Megtartás. Munkavállalói élmény. A 21. századi humánerőforrás gazdálkodás vezérszavai. Mégis sok cég számára elhanyagolt fogalmak. Elsődlegesen felsővezetői jogkörbe tartozik, hogy a cég stratégiájáról, működéséről döntést hozzon, így tőlük függ, hogy hogyan motiválják munkatársaikat, mit tesznek meg kollégáikért, és hogy milyen eszközökkel tartja meg a cég a dolgozóit. A cikkben olvashatsz arról, hogy milyen eszközökkel tudod megtartani munkatársaidat, miért foglalkozz a munkavállalói élménnyel és arról, hogy miben rejlik a cégek sikere. Kisfaludy Lilla munka- és szervezetpszichológus írása.
Mi teszi a cégeket sikeressé? Valószínűleg ezt a kérdést ki-ki a saját foglalkozásának megfelelően közelítené meg. Így akad olyan, aki a gazdasági, van, aki a humánerőforrás, más pedig a marketing oldalát emelné ki. Még ha egy hosszabb ívű vita ki is alakul a kérdés nyomán, abban mindenki egyetért, hogy a megfelelő munkatársak nélkül egy cég sem szárnyalhat. Egy vállalkozás sem válik sikeressé anélkül, hogy foglalkozna a szervezeti attitűdökkel, kollégái elégedettségével, jólétével, a munkavállalói élménnyel.
Cég a munkavállalóért vagy munkavállaló a cégért?
Abban a korban élünk, amiben egyre többször merül fel látensen az a kérdés, hogy ki alkalmazkodjon kihez. Munkáltatók sora keresi az utat, hogy hogyan nőjenek fel azokhoz a kihívásokhoz, amikben az elmúlt évek során találták magukat. Minden nap tapasztalják, hogy már nem vethetik be a rég bevált eszközöket a megtartás és a kollégák motiválása érdekében. Kiszolgáltatottnak érzik magukat, hiszen eddig náluk volt a gyeplő, most pedig azt érezhetik, hogy az irányítás a munkaadó kezéből a munkavállaló kezébe kerül át.
A munkavállalói oldalon pedig egyre erőteljesebb az ,,american dream feeling”.
Ez abban nyilvánul meg, hogy odamegy az ember dolgozni, ahol a lehető legtöbb előnye származik belőle, ahol megvalósíthatja álmait, ahol azt az élményt kapja, amire vágyik. Ma már alig kell indok és idő a munkahely váltás gondolatának megszületéséhez. Ma már nem elég a kielégítő fizetés, a jó csapat, a jó főnök, ennél már többre van szükség. És kedves munkáltatók, vezetők, mindenkit megnyugtatok, hogy ez a tendencia már csak erősödni fog.
Tudom, hogy sokak számára félelmetes lehet az előző kijelentés, míg mások azon törik a fejüket, hogy oké, na de mit tegyek, hogy én legyek a legjobb munkáltató? Még mielőtt erre rátérnénk, nézzünk rá egy kicsit távolabbról a kérdésre!
Minden rosszban van valami…
Miért válhat mégis a munkáltatók és munkavállalók előnyére mindez? Egyrészt azért, mert lassan bár, de normává válik az, hogy egyre ideálisabb körülmények közt dolgozunk, élünk. Formálódik a mindset, miszerint az emberekre erőforrásként, tőkeként, a cég értékeként tekintünk. Azért, mert változásra és fejlesztésre kényszeríti a munkáltatókat, hiszen nagy a verseny a kvalifikált és jó munkaerőért.
A jó munkaerő pedig addig megy, míg meg nem találja azt a munkahelyet, ahol megadják számára mindazt, amire szükséges van, ahol kiteljesedhet. A munkavállalói versenyképességről bővebben itt olvashatsz.
Majd ott is maradnak, hiszen nem érdemes tovább menniük addig, amíg ez a kölcsönös előnyökkel járó kapcsolat fennmarad. Ezekhez a cégekhez presztízs bekerülni és hozzájuk tartozni. Ezek azok a szervezetek, akikről a kollégák többes szám első személyben mesélnek, hiszen szorosan kötődnek a céghez, azonosulnak vele, annak értékeivel, hagyományaival – érzékeltetve, hogy egy jól funkcionáló rendszerről van szó.
Így a versenyképes cégek továbbra is szárnyalhatnak, míg a többiek vagy felnőnek hozzájuk, vagy egy fenntartható, de közel sem ideális állapotban működnek tovább. Így mind a munkáltatók, mind a munkavállalók tudatos hozzáállására, nyitottságára és fejlődésére szükség van.
Jó kezdés lehet a következő kérdéskör:
– Mikor van a legjobb formájában, mikor érzi azt, hogy bármilyen nehéz feladatot képes megoldani és megcsinálni?
-Hogyan végzi ilyenkor a munkáját? Mit csinál ilyenkor?
– Mire van szüksége ahhoz, hogy ebben az állapotban dolgozzon?
(A kollégáitól, a vezetőjétől, a szervezettől…)
– Mire van szüksége még? (Később érdemes lehet csoportosítani aszerint, hogy kitől van erre szüksége, prioritás szerint, vagy kivitelezhetőség szempontjából ‒ majd ez alapján tovább haladni.)
Na de mit is jelent a munkavállalói élmény?
A munkavállalói élmény tulajdonképpen leképezi, hogy hogy érzik magukat a kollégák a munkavállalói életciklus teljes időtartama alatt. A munkavállalói életciklus, és ezzel együtt a munkavállalói élménye már azzal kezdetét veszi, hogy egy álláskereső először mit hall a vállalatról, vagy mit lát a cég oldalán. Habár az exit interjú lezárja a kolléga életciklusát egy cégnél, azonban a munkavállalói élmény itt mégsem ér véget, hiszen nem mindegy az sem, hogyan távozik, hogyan tekint az exmunkáltatójára, mit mesél majd róla ismerőseinek baráti találkozókon, vagy partnereinek szakmai fórumokon.
A munkavállalói élmény túlmutat az általános munkavállalói jólét, a munkáltatói márkaépítés, sőt a motiváció fogalmán is.
A munkavállalói élmény megteremtése számos szervezeti célt szolgálhat. Ezek közé tartozhat a munkáltató hírnevének elősegítése, a pozitív megítélés megerősítése, a potenciális munkavállalók bevonzása, a munkáltatók elégedettsége, motiváltsága, valamint elkötelezettségük kialakítása.
Ezeket ugyan mind magába foglalja, ám egy sokkal átfogóbb fogalmat képez. Míg a munkavállalói jólét elsősorban a jóléti és az egyes céges juttatási csomagokat foglalja magában, addig a munkáltatói márkaépítés alatt a különböző kommunikációs felületek üzemeltetését, kommunikációs hálók és csatornák effektív működtetését értjük. A munkavállalói élmény megteremtése igen gazdag eszköztárral kivitelezhető, hiszen a munkához kapcsolódó munkavállalói igények teljeskörű és minél jobb kiszolgálását helyezi előtérbe.
#dolgozniélmény Kutatás
A Kincentric 2019-ben 23 millió dolgozó munkavállalói élményét vizsgálta világszerte a #dolgozniélmény kutatásában.
Rámutattak arra, hogy bár a cégek vezetősége belátja és fontosnak tartja, hogy foglalkozzanak azzal, hogy a munkavállalók hogyan érzik magukat, sőt, tisztában vannak azzal is, hogy a munkavállalói élmény fejlesztése javítja az üzleti eredményeket, mégis a gyakorlat azt mutatja, hogy Magyarországon a cégek kevesebb, mint az ötöde rendelkezik kiforrott stratégiával erre nézve.
Miért nyújtanak élményt a sikeres cégek?
Munkám során többször tapasztaltam, hogy a vezetőséget először is meg kell győzni arról, hogy milyen előnyei származhatnak a munkavállalói élménybe való invesztálásból. Fontosnak tartom, hogy a vezetőséget magunk mellé állítsuk. A támogatásuk nélkülözhetetlen a HR projektjeinek sikerességéhez. Hiába dolgozunk ki jól működtethető folyamatokat, ha a vezető nem engedi el a beosztottjait, vagy a viselkedésével hiteltelenné teszi a szervezetet és annak közvetített értékeit, akkor a próbálkozásaink múló reményekké foszlanak.
Kérjük a vezetők támogatását, mutassuk be nekik, hogy pontosan mit kérünk tőlük!
Szóval első lépésként avassuk be a vezetőséget, mutassuk be a célt, az oda vezető utat, az előnyöket, költségeket, a felhasználható eszközöket. Így biztosíthatjuk az információt a vezetőség számára, hiszen ez a munkavállalói jóllét egyik legfontosabb befolyásolója. A sikeres cégek felismerték, hogy a fluktuáció hatalmas járulékos költséggel, teherrel sújtja a céget. Így inkább fordítanak pénzt a munkavállalók megtartására. Azoknál a szervezeteknél, ahol a munkavállalók szeretnek dolgozni, ahol számos alternatíva áll rendelkezésükre annak érdekében, hogy fenntarthatóbb legyen életük, ott a következők várhatóak:
Számos szervezeti attitűd, mint a munkavállalói elégedettség, elkötelezettség, motiváltság, sőt a teljesítmény is magasabb.
A munkáltató vonzereje, megtartó ereje magas, ezzel bevonzza a tehetséges szakembereket, akik innovatív ötleteikkel és meglátásaikkal gyarapítják a szervezetet.
A kiemelkedő cégek a tehetségekre fókuszálnak, és kiemelt figyelmet fordítanak az új belépőkre és a véleményvezérekre is. Mindig és mindenhol odafigyelnek arra, hogy mit közvetítenek, és arra is, hogy a munkavállaló jól érezze magát, érdemesnek találja a céget arra, hogy odatartozzon. A kiemelkedő cégek a munkavállalói életciklus során a fontosabb mérföldköveken kívül is méréseket végeznek az elégedettségről, jelöltélményről, általános jóllétről, szervezeti folyamatokról, vezetőségről, folyamatosan lekövetve az aktuális szervezeti viszonyokat, növelve az adatalapú döntéseket a folyamatok fejlesztése során.
Hogyan tudsz élményt nyújtani?
A technológiai fejlődésnek köszönhetően a munka és a magánélet határai egyre inkább elmosódnak, ami számos előnyt kínál, viszont azt is magával hozza, hogy az emberek a szabadidejükben nem szeretnének kötelességeikkel foglalkozni. Ha szívesen olvasnál a témában, ide kattintva megteheted. Ezt felismerve egyes munkáltatók „házhoz” hozzák a szolgáltatásokat. Ezzel a munkavállaló értékes időt spórolhat meg, amit saját kedvtelésére fordíthat.
A munkahely biztosította lehetőségek hozzájárulnak a munkavállalók megtartásához, kiegyensúlyozottságához.
Vannak cégek, ahol ebédidőben pénzügyi tanácsadóhoz, orvoshoz, szűrésekre lehet menni, vagy egy rövid felfrissítő masszázst biztosítanak a kollégáknak. A gyermekes szülők számára számos lehetőséget el tudunk képzelni, legyen szó iskolaszüneti céges napköziről, vagy egy egyszerű délutáni foglalkozásról, előadásról. A munkavállalók igen hálásak tudnak lenni a munkáltatójuknak, ha az érdeklődik az igényeik, kéréseik iránt, és reagál is azokra.
A munkavállalói igények kiszolgálásával, a munkavállalói élmények megteremtésével igen előnyös kapcsolat, már-már szimbiózis tud kialakulni, ha mind a két fél „szolgálja” a másikat.
A munkavállalói élmény eszköztára
Szerencsére ma már igen sok cég – bár struktúra és stratégia nélkül, de biztosít bizonyos lehetőségeket munkavállalói számára. Akármilyen vasfegyelem és maradiság uralkodik is egy szervezetben, vannak olyan értékei, ami miatt életben marad, és a munkavállalók hozzájárulnak annak fennmaradásához. Azt gondolom, hogy a jövő munkahelyeinek egyre többet kell adniuk a kollégáik számára, amit azonban nem is olyan nehéz biztosítani, mint amilyen nehéznek és kivitelezhetetlennek is tűnik először.
Sokszor szembesülök azzal, hogy egyes cégek különböző indokokra hivatkozva nem mernek belevágni, pedig több olyan példát fogok hozni, ami igen egyszerűen megvalósítható, és érdemes már holnap elkezdeni gondolkodni az implementálásán!
1. Kommunikáció
Elsőként említeném egy kommunikációs csatorna, platform beépítését, ahol a szervezeti szintű kommunikáció effektíven működtethető. Legyen ez információs tábla, applikáció, a céges weboldal vagy fórum. Azonban legyen mindenki számára elérhető és legyen evidens, hogy ezt rendszeresen kövessék is a munkavállalók!
2. Munkavállalói igények
Mérjük fel a munkavállalói igényeket. Nézzünk rá a szervezet működésére, arra, hogy hogyan tekintenek a munkavállalók a vezetőségre, céges értékekre, annak működésére. Teremtsünk teret a visszajelzések adására és fogadására! Minél több szinten, minél több faktort tudunk bevonni, annál szélesebb körben tudunk információt szerezni, majd lekövetni a változásokat.
3. Cselekvési terv
A beérkezett adatok segítségével, határozzunk meg specifikus cselekvési tervet, fordítsuk action-be! Ez egy igen lényeges pont, azonban sokszor elhanyagolt! A felméréseket azért végezzük, hogy diagnosztizáljunk, majd a szükséges információ birtokában fejlődjünk, változtassunk! Ami jól működik, azt ismerjük el és erősítsük meg, ami nem működik, ahelyett pedig keressünk más opciót!
4. Fejlődési utak
Támogassuk munkatársaink fejlődését! Mind szakmai kompetenciák terén, mind egyéb érdeklődési köreikben igyekezzünk lehetőséget teremteni arra, hogy tágítsák ismereteiket! Amennyiben képesek vagyunk biztosítani munkatársaink szellemi aktivitását, igényük lesz a folyamatos fejlődésre, annál több inspiráló gondolatot, kreatív ötletet tudnak a munkahelyen is kamatoztatni! A lehetőségek tárháza ennél a pontnál is igen nagy, hiszen szervezhetünk kerekasztal-beszélgetéseket, könyvbemutatókat, de akár online könyvtárban, oktatásokban, konferencialehetőségekben is gondolkodhatunk.
5. Közösségi élmény
Adjunk lehetőséget a közösségi eseményeknek, ahol munkatársaink a kollegiális kapcsolatokon kívül más jellegű közös élményt szerezhetnek, kapcsolódási pontokat találhatnak, ezzel elősegítve a munkahelyen belüli együttműködésüket is. Hozzunk létre közösségi tereket, ahol kikapcsolódhatnak, feltöltődhetnek, legyen szó egy konyhasarokról, egy relax szobáról, vagy akár csak egy csocsóasztalról.
6. Fő az egészség!
Helyezzünk hangsúlyt a testi-lelki egészségmegőrzésre is! Hívhatunk előadót, tarthatunk workshopot – munkavállalóink érdeklődési körétől, nemétől, korától, munkakörétől függően! Természetesen a céges masszőr illetve a sportolási lehetőségek is hatásosak lehetnek a megtartásban, munkavállalóink jólétének megteremtésében, ahogyan az egyéni coach vagy pszichológus is sokak számára motiváló lehet és nagy megtartó erővel bírhat.
7. Színes hétköznapok
Csempésszünk egy kis pezsgést a hétköznapokba! Lehet szó szakmai, kikapcsolódást serkentő, inspiráló, humoros, feltöltő tevékenységekről. Egy-egy verseny, beöltözős nap, ingyenes kávé, közös étkezés, filmnézés vagy kirándulás mindig jó ötlet lehet, ahogyan a gyermekkori képek vagy legemlékezetesebb nyaralások, legjobb viccek napja is.
8. A technológia a barátunk
Használjuk ki a 21. század adta lehetőségeket és technológiai vívmányokat! Építsük be a mindennapjainkba azt, ami megkönnyíti életünket, munkánkat! Egyre több cég nyit a gamifikáció felé, ami remek eszköze lehet mindezek együttes megteremtésének is.
Munkavállalóink megtartása nem könnyű feladat, de számtalan eszköz és opció áll rendelkezésünkre annak érdekében, hogy ne csak munkát, hanem élményt is adjunk kollégáink számára! Ez a jövő sikeres munkáltatóinak egyik leglényegesebb kihívása! Kezdjünk hozzá már ma!
Felhasznált szakmai tartalom
- Albrech, S. L. (2011). Handbook of employee engagement: Perspectives, issues, research and practice. Human Resource Management International Digest, 19(7).
- Browne, R. (2012). Employee value proposition. Beacon Management Review, 2, 29-36.
- Yohn, D. L. (2016). Design your employee experience as thoughtfully as you design your customer experience. Harvard Business Review, 6.
Kisfaludy Lilla
Élvezted ezt a cikket? Csatlakozz a Zárt Közösségünkhöz! 
