Biztos eszedbe jutottak már a következő kérdések: mi az oka annak, hogy valaki az egyetem elvégzése után egyenesen halad a vezetői pozíció felé? Hogy lehet az, hogy egy középiskolai tanár rajong a munkájáért, és a gyerekek is érte? Miért van az, hogy egy titkárnő mindig észreveszi a pontatlanságot; miközben egy másik soha? Az előbb felsoroltak között az egyik kulcstényező a kompetencia. Valószínű, hogy ez a fogalom ismerős neked is. Azonban a kompetencia igen összetett és sok oldalról megközelíthető jelenség. A következő cikkben a kompetencia témakörét – fogalmát, típusait, munkahelyi relevanciáját járom körül. Bakó Panna munka- és szervezetpszichológus írása.
Közhely ugyan, de a világunk változik. Szakmák tűnnek el, alakulnak át. Fontos kérdés tehát, hogy mit hoz a jövő? A jelenlegi kompetenciák „érvényesek” lesznek-e a nem is olyan távoli jövőben, ahol a technológia, digitalizáció igen erősen teret hódít a munkahelyen is? Lehet-e a jelenben és a múltban nyújtott viselkedésből jövőbelit bejósolni? Lássuk hát ezt a témakört!
A kompetencia népszerű fogalma
Életünk során mindig akad olyan terület, amelyben kiemelkedünk, vagy éppen olyan, amelyben kevésbé vagyunk jók. Gondoljunk vissza az általános és középiskolás éveinkre. Legtöbbször irigykedve nézzük azt, aki a matematikai képlet felírása előtt már magasba lendíti a kezét, hiszen tudja a helyes megoldást, vagy azt, aki történelmi évszámok sokaságát képes helyesen felidézni. A sort tovább folytathatnánk azzal, akit a tornaóra lelkesít, hiszen legyen szó bármilyen testedzésről, ő biztos a legjobb benne. De ott vannak azok is, akiket mindenki ismer, és kapcsolati hálójuk révén már a középiskolában is sok mindent könnyen el tudtak intézni. Tehát mi is a kompetencia?
A kompetencia egy kulcstényező abban, hogy hogyan teljesítünk az iskolában vagy a munkahelyen.
A kompetencia igen népszerű fogalommá vált, és nem csak a kiválasztás területén dolgozók számára. Röviden összefoglalva azokat a készségeket foglalja magában, amelyek mérhetőek, és ezek alapján el lehet különíteni a hatékony és a nem hatékony munkavállalókat/személyeket. Azonban ennyivel ne érjük be! A kifejezés latin eredetű, jelentése: illetékesség.
A viselkedés és a gondolatok sajátosságaiban tükröződő jelenség, amely a problémamegoldó képesség fejlődésével is alakul.
A kulcskompetenciák pedig azok, melyek elengedhetetlenek a személyiség fejlesztése és kiteljesítése céljából, valamint ahhoz, hogy a személy be tudjon illeszkedni a társadalomba (és foglalkoztatható legyen). Mindenféle további kompetenciák alapját ezek képezik.
Kompetenciák, hol vagytok?
Magával a kompetenciával mindenhol találkozhatunk. Már az óvodából az iskolába való átkerüléskor is egy iskolaérettségi vizsgálat a követelmény, amely szintén kompetenciát mér, tehát azt, hogy a gyermek érett, alkalmas-e az iskolára. Későbbi iskolás éveink alatt egy-egy dolgozat, vizsga, mind megfeleltethető egy-egy kompetenciamérésnek. A nyelvvizsga vagy a jogosítvány megszerzése is egy-egy kompetenciamérés. Sőt az általános és középiskolákban kétévente kompetenciamérést végeznek.
A mérésben alkalmazott feladatok nem a tudástartalom elsajátításának mértékét mérik, a felmérés nem az adott tanévi tananyag ismeretanyagának számonkérése, hanem azt vizsgálja, hogy a diákok a közoktatásban addig elsajátított ismereteket milyen mértékben tudják alkalmazni a mindennapi életből vett feladatok megoldásában.
– Oktatási Hivatal
És természetesen a legnagyobb terület, ahol a kompetencia kérdésköre felmerül: a munkahelyek és a kiválasztás.
Már az ókori görögök is…
Talán az ókori görögökig most nem kell visszatekinteni, de az igaz, hogy a kompetencia fogalma már akkor is felmerült. A munkahelyi alkalmassági mérésre csak később kezdték tudatosan használni, először a katonaságnál. Nézzünk néhány fogalmat és modellt:
1. Spencer és Spencer
SPENCER – SPENCER (1993) megalkotott egy 1500 kompetenciát magában foglaló kompetenciamodellt, melyből kompetenciaprofilok készíthetők egy-egy munkára. Definíciójuk pedig így szól:
Alapvető személyes tulajdonságok, amelyek eredményeként adott munkakörben egy munkatárs magatartási alapon értékelhető, előre meghatározott kritériumok szerint jó/kiváló teljesítményt nyújt. … A kompetencia az egyén megkülönböztető tulajdonsága, amely oksági kapcsolatban áll egy kritériumhoz kötött hatékony és/vagy jobb teljesítményhez egy munkakör vagy szituáció kapcsán.
– SPENCER – SPENCER, 1993 9. old.
Megkülönböztethető, tehát a személyiség részét képezi, mindenkinél más. Oksági kapcsolat, mivel a kompetencia a viselkedés és a teljesítmény kiváltó oka és előrejelzője is lehet. Kritériumhoz kötött, mivel ezáltal kategóriákat lehet létrehozni, hogy ki teljesít jól és rosszul.
2. David McClelland definíció
David McClelland definíciója pedig a következő:: „… a kiválóan teljesítők személyiségjellemzője, pontosabban az egyén olyan tulajdonsága, amely nélkülözhetetlen egy szerepben vagy munkakörben nyújtott hatékony teljesítményhez.” (McCLELLAND, 1973 13. p.)
3. Page – Wilson definíció
Page – Wilson (1994) így fogalmazza meg: „… azon képesség, készség és személyes tulajdonság összessége, melyekkel a hatékony vagy jó vezetőnek rendelkeznie kell.” (11. p.)
Összefoglalva tehát elmondhatjuk, hogy a kompetencia a jövőbeli hatékonyságot szeretné bejósolni a múltbéli teljesítményre, viselkedésre és tapasztalatokra támaszkodva.
Puha és kemény kompetenciák
A kompetenciákat csoportosíthatjuk még puha és kemény kategóriákba. A puha kompetencia nem mindig számszerűsíthető, objektív mérése sokszor nehézségekbe ütközik, ezáltal nehezen is tanulható. Ezek általában személyiségbeli jellemzők, alapkészségek, melyek nehezen bonthatók további részekre. Például:
- empátia,
- asszertivitás,
- analitikus gondolkodás,
- pontosság,
- időgazdálkodás,
- delegálás és a sort lehetne tovább folytatni.
A kemény kompetenciák ezzel szemben könnyen mérhetőek, számszerűsíthetők. Könnyen tanulhatóak és ismeret jellegűek. Összetettek, le lehet bontani őket kisebb elemekre. Ilyen például:
- végzettség,
- nyelvismeret,
- szakmai tapasztalat,
- számítógépes ismeretek.
Valójában egy hegymászót nemcsak az erőnléte (kemény kompetencia), de kitartása (puha kompetencia) együttese visz a csúcsra.
A kompetenciákat Goleman (2008) alapján az érzelmi kompetenciák szerkezete szerint is lehet csoportosítani. Ha a szociális kompetenciákat nézzük, az empátia sokszor szóba kerül. De miből is áll ez a kompetencia? Megjelenik benne mások megértése, mások fejlesztése iránti igény, a kliensközpontúság, a sokszínűség értékelése. De beszélhetünk külön vezetői kompetenciákról is, melyek a vezetői szerep betöltéséhez elengedhetetlenek, amilyen például a kiemelkedő eredmények elérésére való törekvés.
A jéghegymodell
A jéghegymodell szemléletesen összefoglalja a kompetenciákat, s eszerint a tudatos szinten helyezkednek el az ismeretek, a tudás; a készségek és a jártasságok; valamint a szociális szerepek, az én-kép és a személyiségvonások.
A legkevésbé alakíthatóak a tudattalan szintek, ide tartoznak például a motivációink.
A legtudatosabbak egyre „magasabban” vannak, láthatóak és könnyen fejleszthetőek, míg a kevésbé tudatos vagy tudattalan jellemzőkhöz nehezebb hozzáférni.
Kompetencia a munkahelyen
Joggal merülhet fel benned a kérdés, hogy miért nem írom le a kompetenciák „receptjét”, mely a sikeres beválást biztosítja egy-egy szervezetben. Bárcsak lenne ilyen! De tudni kell, hogy minden szervezet más és más igénnyel rendelkezik, ezt kell felmérni, és ehhez kell a megfelelő embert megtalálni.
„Minél jobban illeszkedik a munkakör által támasztott igény és a munkakört betöltő kompetenciája, annál magasabb lesz a munkahelyi teljesítmény és elégedettség” (CALDWELL –O’REILLY, 1990).
Korábbi cikkünkben kifejtettük, hogy mi magunk mit tehetünk azért, hogy ne kövessünk el karriergyilkosságot, és megtaláljuk a hozzánk leginkább illő munkát. Ezt ide kattintva érheted el.
A folyamat egy új ember felvétele alatt a következő:
Felmerül az igény, hogy új ember kell 🡪 munkakör megnevezése 🡪 a kompetenciák meghatározása, melyekkel sikeresen betölthető a munka 🡪 jó, ha van kompetenciaszótár 🡪 a megfelelő kompetenciák kiválasztása 🡪 mérőeljárás kiválasztása 🡪 mérések elvégzése 🡪 kiválasztási döntés meghozása 🡪 felvétel és beillesztés 🡪 beválás.
A kompetencia alapú HR
Számtalan kérdés merül fel egy toborzási folyamat során:
- Hogyan találjuk meg azokat, akik rendelkeznek az adott kompetenciákkal?
- Hogyan tudjuk előre jelezni ezeknek a tulajdonságoknak a meglétét?
- Milyen jellemzőkben különböznek az egyes csoportok?
- Kiket keressek, mennyit akarok rászánni a taníttatásukra időben?
A kompetencia alapú HR rugalmas, hiszen a szervezeti jellemzőkből vezeti le a kompetenciát, amelyet a munkakör megkíván.
Hol is merül fel a kompetencia a munkahelyen?
Toborzásnál, kiválasztásnál, teljesítményértékelésnél, fejlesztésnél, bérezésnél, utánpótlás-tervezésnél, a karrierút kialakításánál és még folytathatnánk.
A kompetenciákkal való gazdálkodásnál, vagyis a kompetenciamenedzsmentben egy folyamatos összhangot kell biztosítani az egyéni és a szervezeti igények között.
Így a bármely oldalról felmerült igényeket eredményesen ki lehet elégíteni. A kompetenciák mérése egy összetett folyamat. Kezdhetjük akár a kompetenciaalapú interjúztatásnál, ahol a keresett kompetenciákra kérdezünk rá, vagy mérhetjük AC-val (Assessment Center), és fejleszthetjük DC-vel (Development Center).
Jöjjön a jövő: Egy alfa generációs munkahelye miért fontos nekem?
Te már elgondolkodtál azon, hogy egy alfa generációs, aki 2008 tájékán született milyen munkakörülmények között fog dolgozni? Nem?
Ez az egyén 9 év múlva 18 éves lesz, de ha egyetemi tanulmányokat végez, akkor is legkésőbb 14 év múlva kikerül a munkaerőpiacra.
Kedves Olvasó! Nemcsak akkor fogsz ezzel az alfa generációssal találkozni a munkaerőpiacon, ha pályakezdő vagy, hanem a nyugdíjkorhatár kitolódása miatt már akkor is, ha jó pár éve aktív munkavállaló lehetsz.
És itt a tény: ha eddig esetleg nem gondolkodtál, hogy milyen munkakörülmények között fog dolgozni, pont ugyanolyanban, mint te. Akár 9, akár 14 év, ennyi idő alatt rengeteg változás, új trend, új irány válik fontossá a munkaerőpiacon. Vajon a jelenlegi kompetenciák megfelelőek lesznek a sikeres munkavégzéshez? Nemes Orsolya: Generációs mítoszok c. könyvében nagy figyelmet fordít a jövőre. (Korábbi cikkünkben egyébként kifejtettük a generációmenedzsment fontosságát a munkahelyen.)
Nézzünk néhány kompetenciát, melyeket hasznosnak (gondoltak és) gondolnak a jövőben egy-egy konferencián (Nemes, 2019 318-319. old.).
| Világgazdasági Fórum 2015 | Világgazdasági Fórum 2020 |
| komplex problémamegoldás | komplex problémamegoldás |
| emberek irányítása | érzelmi intelligencia |
| minőségérzék | kognitív rugalmasság |
Most pedig jöjjön néhány kihívás, mellyel biztos szembe kell nézni a jövőben.
Automatizáció
Bármely generációhoz is tartozunk, az automatizáció kérdésköre a munkahelyen mindenképpen érint bennünket. Az automatizáció hatására egyes szakmák teljesen átalakulnak. Mit is jelent ez? A fizikai munkások félnek, hiszen munkájuk robotokkal pótolható. De ugyanígy van még rengeteg alacsonyabb képesítést igénylő szakma, amelynél változások történnek.
Hogyan hatnak a robotok a kompetenciáinkra?
A magasan képzettek iránt azonban megnő a kereslet. Fontos kérdés tehát, hogy melyek azok a kompetenciák, amelyek a jövőben is hasznosak maradnak. Vagy éppen mik válnak fontossá?
Mesterséges intelligencia és a szakmák változása
A Mesterséges intelligenciával (Ml) együtt kell dolgozni. Sokakat megrémíthet, azonban ne feledjük, hogy a MI nem elveszi, hanem megkönnyíti a munkánkat. Számos telefonos applikáció segít például időpontot egyeztetni, emlékeztetni egy ügyféllel való tárgyalás előtt, vagy akár már online is megejthetjük ezt, de ebben az esetben is mi megyünk el a tárgyalásra, mi bonyolítjuk le.
Egy jó radiológus munkáját segíti a gép, de a pácienssel, nővérekkel való beszélgetést és a gép által 97%-os pontosságra becsült eredményt 99%-re emeli a radiológus jelenléte, személye és tapasztalata.
Mint már említettem, lesznek szakmák, amelyek megszűnnek, mások pedig átalakulnak. Azonban az emberi tényezők a legtöbbször elengedhetetlenek, így inkább segítség lesz a MI. A következő TED videó is ezt mutatja be.
Kooperáció
Hová vezet a munkahelyen az ember és a gépek kooperációja? Pozitív és negatív hatásról is beszámolt a Japán Természettudományos és Műszaki Ügynökség kutatása. Nő a munkahelyi elégedettség és a teljesítmény, de ugyanúgy nő a stressz, szorongás is. Hogy miért? Az automatizáció, mesterséges intelligencia olyan operatív munkafolyamatokat tud ellátni, melyet az ember eddig is egyedül végzett. De
az emberi kapcsolatok kialakítására és fenntartására, összetettebb feladatok megoldására, összetett, logikus gondolkodásra nem képes.
Ezek pedig olyan kompetenciákat igényelnek az emberektől, melyekre eddig talán kevesebb hangsúlyt fektettünk. Emiatt nő a stressz, ugyanakkor a megoldott feladat után sokkal elégedettebbek vagyunk.
Összefoglalás
Mint láthatjuk, a kompetencia témaköre igen izgalmas. Humán erőforrás területen dolgozók számára mindig van újabb és a szervezethez jobban alakítható kiválasztási lehetőség. Mindenki számára érdemes tisztában lenni a kompetenciákkal.
Az egyénnek saját kompetenciakészletére építve érdemes tervezni a jövőjét.
A karriertervezés folyamatában is elengedhetetlen a személyes kompetenciák ismerete – azaz, találjuk meg a hozzánk illő munkát. A jövőben a digitalizáció térhódításával fel kell készülnünk számos változásra. A robotok képesek egyszerűbb munkákat ellátni és valószínű, hogy bizonyos bonyolultabb munkafolyamatok sem okoznak nekik gondot. Viszont nem képesek emberi kapcsolatok kialakítására és megtartására. Ezeket a kompetenciákat nem fogják tudni elsajátítani, nekünk azonban nagyobb hangsúlyt kell rá helyezni, akár arra hogy kialakítsuk, akár arra, hogy fejlesszük. Tehát
a „lelki” tényezőkkel a gépek nem tudnak „bánni.”
Azonban mi a legfontosabb? Ebben a kaotikusnak tűnő munkavilágban egy stabil személyiség és megfelelő alapműveltség kialakítása, mely segít adaptálódni a gyors változásokhoz. Boldogulás boldogan az életünk minden területén.
Felhasznált szakmai tartalom
- Goleman, D. (2008). Érzelmi intelligencia. Háttér Kiadó, Budapest.
- Klein S. (2004). Munkapszichológia. Edge 2000, Budapest.
- McClelland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for „intelligence”. American Psychologist, 28, 1-14. p.
- Mohácsi G. (1996). Kompetencia modell nemzetközi környezetben 1– 2. rész. Humánpolitikai Szemle, 11–12. szám. 3-11. p., 3-15. p.
- Nemes O. (2019). Generációs mítoszok. Hogyan készüljünk fel a jövő kihívásaira. HVG könyvek, Budapest.
- Page, C. -Wilson (1994). Management Competencies in New Zealand. On the inside looking in. Ministry of Commerce, Wellington.
- Spencer, L.M.-Spencer, S. M. Jr. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. Wiley, Boston.
- Varga Erika: A személyes kompetenciák átértékelődése az emberi erőforrás menedzsment és a gazdasági felsőoktatás szemszögéből. Doktori Értekezés, 2014.
- Yamamoto, Isamu (2019): The impact of AI and information technologies on worker stress.
Bakó Panna
Élvezted ezt a cikket? Csatlakozz a Zárt Közösségünkhöz! 
