Te mit gondolsz, mennyire igaz rád a saját generációd jellemzése? Mennyire tapasztalsz generációs különbségeket a mindennapokban? Manapság nem telhet el úgy akár egy-egy nap sem, hogy valamilyen módon ne gondolnánk a „generációs szakadékokra”. Legyen szó egy nagyobb családi összejövetelről; néhány egyetemi / középiskolai oktatóról; vagy a munkahelyünkről. Baby boomer, X, Y, Z, alfa. Ezek a szavak sem újak már számunkra. A következő cikkben a HR egyik újabb funkcióját, a generációmenedzsmentet mutatom be, valamint gyakorlatban is használható tippeket nyújtok, melyek a különböző generációk összekovácsolását segítik elő a munkahelyen. Cikkem célja, hogy ne problémáról beszéljünk, hanem lehetőségeket lássunk a különböző korosztályokban – a közös munka során. Bakó Panna munka- és szervezetpszichológus írása.
„Ezek a mai fiatalok…”
Kedves Olvasó! Bizonyára neked is hagyta már el a szádat a fenti mondat, és gondoltál már arra, hogy a fiatalok körében terjedő hóbortok számodra teljesen idegenek. Ráadásul azok a bizonyos fiatalok manapság alig 10 évvel ifjabbak csak nálunk. Persze már a nagymamáinktól is sokat hallhattuk, hogy „bezzeg az én időmben minden más volt!” De talán mégsem volt annyira más?! Ha kicsit mélyebbre ásunk, kiderül, hogy ez a jelenség egyáltalán nem új keletű: már 2800 évvel ezelőtt is hasonlóan vélekedtek a fiatalságról. Hésziodosz szavai találóan szemléltetik ezt:
Nem táplálok többé semmiféle reményt országunk jövőjét illetően, ha holnap a mai fiatalság kerül hatalomra, mert ez a fiatalság kibírhatatlan, nem ismer mértéket, egyszerűen rettenetes.
– Hésziodosz (i. e. 8. sz.)
Ebből is látható, hogy minden korosztály úgy tekint a nála fiatalabbakra, mintha valamit nagyon rosszul látnának. Vegyük észre azonban, hogy ez maga a fejlődés! A fejlődéssel együtt járó krízisek pedig mindig hasonló hatással voltak az ifjúságra.
Én úgy gondolom, hogy valójában nincs baj a fiatalokkal, hiszen a kamaszkor és a fiatal felnőttkor is jellegzetes biológiai, pszichológiai és szociológiai változásokat idéz elő. Ezekre reagálnak a lázadással, az útkeresés különböző formáival. Legtöbbünkben él egy-egy kamaszkori emlék, mely szerint sokkal jobban tudjuk a dolgokat, mint a szüleink, tanáraink…
„Minden generáció intelligensebbnek képzeli magát az elődnél, és bölcsebbnek az utódnál.” (George Orwell)
Az egyes életkorokban fellépő krízisekről nagyobb hangvételű, corner stone cikkünkben olvashatsz bővebben, ide kattintva. Itt kitérünk arra, hogy milyen „kritériumok” mentén válik valaki felnőtté, és hogy milyen kérdések merülhetnek fel ilyenkor bennünk önmagunk és akár a karrierünk kapcsán is.
Generációról generációra…
Nagyon érdekesnek találom a különböző generációk együttműködését – a magánéletben és a munkahelyen egyaránt. Hogyan hat a gamification egy baby boomerre? És mit tesz egy Z generációs egy nagyon bürokratikus szervezetben? Hogyan lehet a különböző tudást, amellyel a generációk rendelkeznek, együtt használni? – Csak néhány olyan kérdés, amelyre a HR-nek a munkahelyen gondolnia kell. Születési évem alapján nagyon késői Y vagyok. Mivel nincs éles határ, valóban érzem az Y és Z generációk vegyülését a korosztályomban. Nemes Orsolya Generációs mítoszok – Hogyan készüljünk fel a jövő kihívásaira című könyve nagyon alaposan és különböző aspektusokból nézi a generációkat, a legfiatalabbakra, azaz az alfákra, és a jövőre vonatkozó legnagyobb hangsúllyal. A könyv nagyon olvasmányos és tanulságos HR-en dolgozóknak, fiatalokkal foglalkozóknak és szülőknek is egyaránt. Ez a könyv is inspirált a cikk írásánál.
Kezdjük az alapokkal!
Maga a generáció szó latin eredetű (generatio), jelentése: nemzedék, nemzés; genero, geno: nemz, szül. Sokszor használjuk a nemzedék és a korosztály szinonimájaként. Biológiai értelemben „egymást felváltó utódok életének időszakáról beszélünk” (Akadémiai Kiadó, 1972). A generáció biológiailag tehát egy olyan időintervallum, amely ha a gyermek-szülő közötti évkülönbségeket nézzük, körülbelül három évtizedet foglal magában (McCrindle, 2009). Jelenleg inkább szociológiai semmint biológiai értelemben használjuk a szót. A generációelméletet William Strauss és Neil Howe fektette le 1991-ben megjelent Generációk című könyvében. Ők a következőket vallják: „A generáció olyan emberek csoportja, akik történelmi időn és helyen osztoznak, mely kollektív személyiséget biztosít számukra” (Strauss és Howe, 1991; idézi McCrindle, 2009). A generáció tehát a közel azonos időben és helyen születettek csoportját foglalja magában.
Strauss és Howe úgy vélik, hogy az egy generációhoz tartozók hasonló módon gondolkodnak és politikai, gazdasági, illetve társadalmi kérdésekben is csaknem egységes ízléssel rendelkeznek. Ez az állítás azonban nem teljesen állja meg a helyét. Egyik generációt sem lehet egységesen kezelni, nem húzható rájuk univerzális képlet. Hogy miért? Talán sosem voltak még ilyen közel egymáshoz a különböző kultúrák, nemzetek, generációk a technológia térhódítása miatt, de egy-egy csoport között pont emiatt hatalmas szakadék is lehet.
Elég csak prózai okokra gondolnunk: egy-egy országhatár is befolyásolja, hogy milyen miliőben nő fel az adott generáció. Illetve egy-egy generáció felölel 20-30 évet (egyre kevesebbet ugyan). Nyilván már ennek az időintervallumnak az elején és a végén születettek között is nagy a „szakadék”. Egyik nemzedéknek sincs éles határa, ezért van az, hogy sokszor más-más évszámokkal találkozunk kezdő- és végdátumként.
Nézzünk néhány példát
Magyarországon a következő generációk vannak:
- baby boomer generáció (1946-1964)
- X generáció (1965-1981)
- Y generáció (1982-1995)
- Z generáció (1996-2007)
Indiában például a következők:
- tradicionális generáció (1948-1968)
- nem tradicionális generáció (1969-1980)
- Y generáció (1981-)
Brazíliában pedig:
- baby boomer generáció (1946-1964)
- X generáció (1965-1980)
- Y generáció (1981-2001).
Kik is ezek a generációk?
Baby boomer, X, Y, Z, alfa… A 20. század előtt még nem voltak ilyen címkék. Akkoriban egy-egy uralkodóról, nagyobb történelmi eseményről nevezték el az adott kor „gyermekeit”. A veteránok csoportja volt az első, akiket már (igaz utóbb) egyfajta kategóriába osztottak be. Nézzük az utánuk jövőket, röviden bemutatva.
Baby boomerek
A baby boomerek a második világháború után születettek, amikor is ugrásszerű volt a népességnövekedés. Életüket a háború utáni válság és újrakezdés, valamint a rendszerváltás határozta meg; szüleik nyitottak voltak, de határozatlanok is, ők ebben a szellemben nevelkedtek. Komoly elveik vannak: fontos számukra a tisztesség, a becsületesség és a szeretet, de ahogy említettem, a történelmi események is nyomot hagytak személyiségükön. A technológia azonban még nem hatott a mindennapjaikra, így talán őket lehet a legegységesebb generációnak nevezni.
Hogyan viselkedik a baby boomer generáció a munkaerőpiacon és a munkahelyen?
- A baby boomerek életük közepén találkoznak a digitalizációval.
- Karrierjük szempontjából vonzó számukra a horizontális előrejutás.
- Nagy erényük fegyelem és a tisztelet.
- Vezetőikkel sokszor személyes kapcsolatot ápolnak.
- Fizikailag is kötődnek a munkahelyükhöz.
- Számukra a munkaidőnek van eleje és vége.
- A változással szemben ellenállók.
- Nehezen építenek ki bizalmat.
X generáció
Eredetileg baby busterként (azaz bébicsőd) emlegették őket, hiszen ekkoriban látványosan visszaesett a születések száma. Először Robert Capa használta a Generation X nevet egyik fotósorozatához, de ez csak egy áttételes elnevezés, a fotók hamarabb készültek. Douglas Coupland Generation X című regénye lett végül a generáció névadója. Az X generációsok szüleiknél iskolázottabbak, jó ítélőképességűek, akik megtapasztalhatták a szüleik bizonytalanságát (gyakori volt például az állás elvesztése). Ebben a korszakban megjelennek a multinacionális cégek és egyre több a válás.
Hogyan viselkedik az X generáció a munkaerőpiacon és a munkahelyen?
- A rendszerváltás miatt újfajta fogyasztói kultúrára kell berendezkedni.
- Számukra a karrier és a pénz a motiváló erő.
- Szeretik látni a feladatok értelmét és a konkrét eredményeket.
- Nem kérdőjelezik meg a szabályokat, és a szabadidőt is képesek feláldozni a munka oltárán.
- A szkepticizmus és a lojalitás egyaránt jellemzi őket.
- Elfogadják a változásokat, nyitottabbak a bizalomra.
Y generáció
Sokáig ezredfordulósokként emlegették őket, de végül logikusan az ábécében következő betű lett a névadó. Szüleik féltve nevelték, sokszor azonban hanyagolniuk kellett őket, hiszen rengeteget dolgoztak. Az Y generációsok sokszor meggondolatlanok. A tudást már könnyen megtalálják az interneten, hiszen korszakukat gyökeresen felforgatta a technológia robbanásszerű fejlődése, melyhez adaptálódniuk kellett.
Hogyan viselkedik az Y generáció a munkaerőpiacon és a munkahelyen?
- Öntudatos munkavállalók, akiknek fontos a munka és magánélet egyensúlya.
- Könnyen váltanak munkahelyet, a pénz már nem a fő motivációs tényező.
- Céljuk a gyors előrejutás a ranglétrán.
- Akarják a változást.
- Kevésbé könnyen építenek ki bizalmat.
- Náluk mutatkozik a leghamarabb a kiégés.
Z generáció
Őket is sok névvel illették: NEtGeneráció. WiiGeneráció. Végül maradt a Z. A Z generációsok a teljes egészében digitális bennszülöttek. Állandó kapcsolatban vannak egymással virtuálisan. Nem okoz problémát nekik egyszerre több dolgot csinálni.
Alfa generáció
Nevük úgy keletkezett, ahogyan a hurrikánok neveit is adják: ha véget ér az ábécé a görög ábécé betűit hívják segítségül. Valószínűleg a 2024-ig születetteket hívjuk majd alfa generációnak. Azt mondhatjuk, hogy a legkisebbek szinte már többet tudnak a virtuális világról, mint szüleik; és az is elképzelhető, hogy képzettebbek lesznek, mint a Z generáció szülöttei. 2025-ben jönnek a béták…
Mi az a generációmenedzsment és miért van rá szükség?
Generációmenedzsment alatt az eltérő korosztályú munkavállalók sikeres együtt foglalkoztatását értjük, amely szerint egy szervezetnek tisztában kell lennie a különböző generációk preferenciáival, valamint a munkahelyi viselkedésükkel. A generációmenedzsment nem új keletű, azonban olyan HR funkció, melynek egyre nagyobb hangsúlyt kell kapnia.
Mit vár el egy Z generációs a munkahelyen?
Generációmenedzsmentre szükség van, hiszen ezáltal egy életkori szempontból heterogén csapattal való közös munka sokkal sikeresebb tud lenni. Mindegyik generáció más és más, nincs olyan csoport, mely hasznosabb a másiknál munkaerőpiacon. Mindegyik más értékeket képvisel. Elöregedő társadalomban élünk, így a nyugdíj kérdése, a nyugdíjba vonultak pótlása, az új pályakezdők toborzása egyre és egyre élesebben a fókuszba kerül.
Tippek és szemléletváltó gondolatok
Összegyűjtöttem 5 olyan tippet, mely a munkáltatónak és a munkavállalónak is hasznos lehet, ha felmerül a generációk kérdése.
1. Rugalmasság a munkahelyen, önmagunk és a cég sikere érdekében
A rugalmasság egy a munkavállaló és a munkáltató részéről is elengedhetetlen kompetencia, mely segít adaptálódni a gyors változásokhoz is.
Lássunk egy példát
A legtöbb termelő cégnél a gépek közelében és a termelési területen tilos a mobilhasználat. Tehát csak a szünetekben megengedett. Olykor már egy Y és Z generációs számára is felfoghatatlan, hogy dolgoznak így emberek. Mi lesz az alfákkal? (Bár a kérdés igen kettős, lehet, hogy náluk már csak robotok dolgoznak termelésben.) Te mennyire vagy rugalmas ilyen szempontból a munkahelyen? Érdemes ezen dolgozni, a munkáltatónak pedig nagyobb figyelmet fordítani rá.
2. Konfliktuskezelés. Kik és miért állnak konfliktusban egy munkahelyen?
Konfliktusok mindig voltak és lesznek is a munkahelyen. Te fel tudnád idézni a legutóbbit? A konfliktusban résztvevő másik fél ugyanabba a generációba tartozott, mint te? Mi lett a megoldás? Te mit szerettél volna, hogyan oldjátok meg? És ő? Igen, itt is képbe jön a generáció, hiszen más-más megoldást preferálnak a különböző nemzedékek.
Sokszor ezek a konfliktusok abból is adódnak, hogy más-más értékrendet képviselnek. Azonban egy generációhoz tartozók is képviselhetnek más értékrendet fontos ezzel is tisztában lenni.
3. Technológia és tudás
A technológia mindenhol ott van és ott is lesz. Fektessünk arra hangsúlyt, hogy minél jobban ismerje mindegyik generáció. Legyen mentor a cégnél. De tarthatunk fordított mentor napot is egy workshop keretében. És a tudásmegosztásra fektessünk nagyon nagy hangsúlyt! Minden generáció hatalmas értéket hord magában. „Tudásmunkás” helyett „bölcsességmunkás”. Íme Chip Conely véleménye a témában:
4. Központban a HR
A HR legnagyobb feladata, hogy a generációmenedzsmentet elérhetővé és érthetővé tegye. A vezetőkkel karöltve olyan programokat és megoldásokat találjanak ki, mely a munkavállalók számára inspirálók és mindenki tanul belőlük. Tudjatok meg minél többet a nálatok dolgozó generációkról! Izgalmas lehet egy baby boomer és egy Z generációs szemszögéből ugyanazt a munkafolyamatot bemutatni. Nemes Orsolya Ted előadása során kifejti miért a saját hozzáállásunk a legfontosabb a generációs kérdésekben. „Itt a jelenben kell hatékonyan együttműködnünk”. Hasznos gondolatok cégeknek és munkavállalóknak is.
5. Egy szervezeti korfa nagyon sokat elárul a cégről
Jó, ha a munkáltató készít időről időre ilyen kimutatást. De egy adott csapatban Te is kezdeményezheted. Ugyanazon a területen dolgoztok és a végzettségetek is hasonló, de más generációhoz tartoztok. De vajon ugyanazt tanították az iskolában? Mi lehet az ellentétes vélemények oka? Nagyon érdekes, ha egy-egy kérdést egy workshopon több generáció szempontjából vizsgáltok.
Generációmenedzsment és Mi
Véleményem szerint egyre nagyobb hangsúlyt kap a generációmenedzsment, mint HR funkció. Foglalkozni kell a témával, hiszen egy cég sem engedhet meg magának széthúzást, konfliktust, főleg nem egy olyan témában, mely nagy munkával ugyan, de nagyon hasznos lehetőségeket tartogat. A cikk egy rövid betekintést nyújt abba, hogy kik is az egyes generációk tagjai és hogyan viselkednek a munkahelyen, valamint abba is, hogy mivel lehet őket egymáshoz közelebb hozni. Vagyis Téged a többiekhez. Nyilván még számtalan aspektust lehet és kell vizsgálni (szervezeti kultúra; mely területen, kikkel és mivel foglalkozik a cég). De a leírtakat ugyanúgy le lehet vetíteni iskolákra és közintézményekre is. Itt azon van a hangsúly, hogy MI mennyire akarunk együtt dolgozni. Bízom benne, hogy a generációkra a munkahelyen is hangsúlyt fektetnek. Ti hogy látjátok?
Felhasznált szakmai tartalom
- Juhász J., Szőke I., Nagy G., Kovalovszki M. (szerk.) (1972). Magyar értelmező kéziszótár. Akadémiai Kiadó, Budapest.
- McCrindle, M., Wolfinger, E. (2009). The ABC of XYZ: Understanding the Global Generations. University of New South Wales Press, Sidney.
- Nemes O. (2019). Generációs mítoszok-Hogyan készüljünk fel a jövő kihívásaira. HVG könyvek, Budapest.
- Szabó-Szentgróti G., Gelencsér M., Szabó-Szentgróti E., Beke Sz. (2019): Generációs hatás a munkahelyi konfliktusokban Vezetéstudomány / Budapest Management Review 1. évf 4.sz. DOI: 10.14267/ VEZTUD.2019.04.08
- Tari A. (2010).Y generáció – Klinikai pszichológiai jelenségek és társadalomlélektani összefüggések az információs korban. Jaffa Kiadó, Budapest.
- Zombainé T. K. (2015): Generációk összehasonlítása, különös tekintettel a Z generáció és tanáraik között fellelhető különbségekre. [Szakdolgozat]
Bakó Panna
Élvezted ezt a cikket? Csatlakozz a Zárt Közösségünkhöz! 
