Miért fontos az, hogy szakmánk, pozíciónk illeszkedjen hozzánk? Mit is jelent ez? Milyen munka illik hozzánk? Mi mindennek kell még illeszkednie? Szeretnénk számotokra rálátást biztosítani arra, hogy mennyire fontos a tudatos választás, és hogy mi kell ehhez. Ha tisztában vagyunk munkaérdeklődésünkkel, saját magunk kompetenciáival, nagyobb eséllyel választunk olyan munkát, ahol ki tudunk teljesedni. Illeszkedési modelleket és egy kérdőívet hoztunk számotokra, mely segíthet a választásban, hogy tudjátok, milyen munka illik hozzátok. Emellett pedig extra tanácsokat is kaptok ahhoz, hogy megtaláljátok a számotokra leginkább megfelelő munkahelyet. Pongor Ágnes pszichológus írása.
Július hónapban derülnek ki az egyetemi ponthatárok. Vannak olyan szakok, melyeknél évek óta nem változnak, és vannak olyanok, ahol mindig alacsonyak. De még az ezekre a szakokra jelentkezők is izgulnak és megkönnyebbülnek, mikor megtudják, hogy felvételt nyertek! A hivatalos értesítés átvétele a vágyott szakra hatalmas öröm.
3-4-5-6 év veszi kezdetét. Már az egyetemi évek alatt is komoly dilemmák elé állunk: biztos, hogy ez a mi utunk? Valójában sokunknál ez még csak a kezdet. Szerencsére egy egyetemistának manapság számtalan lehetősége van kipróbálnia magát.
Kezdődik a nagybetűs „Élet”?
Kezünkben a diplomával mégis sokan elveszünk. Interjúkra járunk, önéletrajzot módosítgatunk, cégeket böngészünk, és hangzatos pozíciónevekről próbáljuk kideríteni, hogy valójában mit is kell csinálni az adott munkakörben.
Éljen az első munkanap!
Amikor bekerülünk a szervezetbe, gyakorlatilag egy pozíciót kapunk: mostantól mi vagyunk a pénzügyesek, HR-esek, a recepciós, vagy a könyvelésen dolgozó új kolléga. Hogy miért írjuk ezt így?
Valljuk be, hogy legtöbbször munkahelyünkön a pozíciónkkal azonosítanak bennünket.
Ezért nézzünk most rá egy olyan modellre, amelyben a munka és személy kapcsolata áll a középpontban, és segít választ kapni arra a kérdésre is, hogy illik-e hozzánk az adott munka, illetve hogy mi passzolunk-e ehhez munkához.
A P-J modell
P-J. Mit is jelent ez a két betű? Person-Job fit, azaz a Személy-Munka illeszkedés modell. Igaz, már 50 éve alkotta meg a szerzőpáros, Lofquist és Davis (1969), de igen időtálló. Vizsgáljuk meg a modellt a munka felől: A munkának vannak követelményei, melyeket el kell látni. Vagyis elengedhetetlen ez a tudás a pozíció betöltéséhez. A másik aspektus az, hogy a munka lehetőségeket is biztosít. Ez alatt már nem a kötelezően elvégzendő feladatokat értjük, hanem például az előrelépési lehetőségeket. Tehát a modell két szálon fut: a munka (szervezet) által elvárt követelmények, valamint az általa kínált lehetőségek fonalán.
Nézzünk rá a személy oldaláról: A személynek, vagyis neked vannak képességeid, készségeid, kompetenciáid. Ezek kellenek ahhoz, hogy képes legyél ellátni a feladatokat. És itt jön az előbb említett első út, a követelményeknek való megfelelés. Ezen kívül rejlenek bennünk lehetőségek, melyeket fel kell ismerni. Lehetőségeink hatással vannak karrierutunkra.
Tehát valójában miről is szól ez az illeszkedés?
A szervezet és a saját érdekünk is az, hogy megtaláljuk a megfelelő munkahelyet, és ott maradjunk/ott marasztaljanak. Az egyén képességei és a munka követelményei, valamint a munka lehetőségei és az egyén szükségletei találkoznak. Azaz az egyén képes ellátni a feladatokat, a feladatok pedig illeszkednek az egyén képességeihez. Az egyénben rejlő szükségletek megmutatkozhatnak, van lehetősége ezt kifejezni.
Valóban illik hozzánk a munkánk? Munkakörünk, feladataink kihívást jelentenek hosszú távon is?
biztosítva. Mind a két szálon szükséges a megfelelés, hogy a személy beváljon, és a munkához elkötelezett legyen. Maga a modell dinamikus, hiszen a munka és a személy is hat egymásra, folyamatosan alakítják egymást.
Például, ha a személy kompetenciái fejlődnek, a munkának is kell újabb kihívást biztosítania, tovább motiválnia. De mi van akkor, ha nem illik hozzánk a munka? Vagy mi nem illünk a munkához? Ha van rá lehetőség, szervezeti szinten például történhet áthelyezés, ha nincs, akkor elbocsátás. A személy pedig dönthet úgy, hogy felmond.
Tovább is van…
Nem állunk ám meg a Person-Job fit modellnél. Érezhetitek, hogy ennél sokkal-sokkal több minden forog kockán, ha egy személy munkahelyi illeszkedéséről beszélünk. Mindeközben ki gondolná, hogy ilyen komplex rendszerbe vagyunk ágyazva akkor, amikor elmegyünk interjúzni, vagy egy átlagos csütörtökön felkelünk és kínkeservesen rávesszük magunkat, hogy bemenjünk dolgozni?!
A P-J-O modell
A P-J-O modell, azaz a Személy-Munka-Szervezet illeszkedés modellje a személy és a munka illeszkedésén túl a szervezetet is figyelembe veszi. Ennél a modellnél már egészen nagy rendszerbe ágyazottan vizsgáljuk az egyes tényezők kompatibilitását.
Amikor az egyének a szervezetükhöz hasonló értékekkel rendelkeznek, ezekre büszkék és elkötelezetté válnak annak céljai és víziói iránt.
Az egyének munkával kapcsolatos illeszkedése továbbra is fontos egységet alkot, hiszen elengedhetetlen, hogy szeressük, és ki tudjunk teljesedni abban, amit minden nap végzünk. Illetve szervezeti szinten figyelmet fordítunk arra, hogy olyan munkatársakat válasszunk ki és alkalmazzunk, akik passzolnak a szervezeti értékrendhez, akikkel hosszú távon fenntartható az együttműködés. Ha pedig egyéni oldalról nézzük a dolgokat, ugyanez a tanulság vonható le: olyan munkahelyen érezzük jól magunkat, ahol nem lógunk ki a sorból, tudunk kapcsolódni az ott lévő közösséghez.
Schneider (1991) Vonzás-Választás-Lemorzsolódás elmélete azt írja le, hogy ennek a folyamatnak köszönhetően az idő előrehaladtával egyre homogénebb lesz a szervezet, hiszen hasonló személyiséggel, érdeklődéssel, értékekkel jellemezhető tagok alkotják. Vagyis azokat az embereket vonzza magához, akik osztoznak azokban az értékekben, amiket a szervezet, illetve a már bent lévő dolgozók képviselnek. A következő lépés, hogy a szervezet azokat a személyeket fogadja be, akik ezekhez alkalmazkodni tudnak, hasonló nézeteket képviselnek.
Majd, ha mégis bekerül egy olyan dolgozó, aki nem szeretne és nem is tud a szervezet értékeivel azonosulni, az leválik magától, vagy a szervezet több tagja is elutasíthatja az új tagot, mivel tőlük nagyon eltérő attitűd, viselkedés jellemző.
Ez első olvasásra kíméletlenül hangozhat, viszont jobban belegondolva mi magunk sem feltétlenül járunk rosszul azzal, ha nem kerülünk be egy olyan közegbe, ahol egyébként sem éreznénk jól magunkat.
Miben rejlik az illeszkedés előnye?
Jogosan merülhet fel a kérdés, hogy az eddig leírtakat hogyan tudnánk hasznosítani a hétköznapokban. Hogyan érhetjük el azt, hogy ezeket az információkat felhasználva mi is jó döntést hozhassunk, amikor pályát, munkahelyet választunk? Ebben szeretnénk segíteni nektek, néhány gyakorlati tanáccsal és javaslattal.
1. Az első lépés: Önismeret, önismeret, önismeret!
Igényeink, preferenciáink, képességeink megfelelő ismerete hozzásegíthet bennünket ahhoz, hogy a számunkra leginkább megfelelő karrierdöntést hozzuk. Ha úgy érzed, hiányosságaid vannak ezen a területen, kérheted szakember segítségét, vagy elmehetsz önismereti csoportba. Emellett már az is nagyon sokat segíthet,
ha visszajelzéseket kérsz a környezetben élő emberektől arról, hogyan látnak téged.
Léteznek pályaorientációs és más önismereti kérdőívek, amelyekről ide kattintva olvashatsz bővebben. Mi magunk is hoztunk most neked egyet, amiben a foglalkozási érdeklődésedről kaphatsz pontosabb képet. Kérdőívünket itt érheted el:
2. Milyen állásokra jelentkezzek?
Legyünk nyitottak! Sokan elkövetik azt a hibát, hogy csak a saját szakterületük berkein belül kutakodnak az álláskeresés során, azonban a cégekre nem fordítanak figyelmet, csak a megpályázni kívánt munkakörre. Emiatt előfordulhat, hogy elhelyezkedünk ugyan a szakmánkban, mégsem érezzük jól magunkat a munkahelyen, mert egyáltalán nem passzolunk az ottani közegbe.
A munkahelyi elégedettséghez nem elég az, ha lehetőségünk van a szakmai fejlődésre: a közösséghez is passzolnunk kell.
Érdemes tehát úgy nekiindulni az álláskeresésnek, hogy két listát írunk össze magunknak:
- Egyet arról, hogy milyen munkakörben dolgoznánk szívesen,
- egy másikat pedig azokról a cégekről, amelyeknek szimpatikus a kultúrája (a szervezeti kultúráról már egy céges weboldal is rengeteget árulkodik).
Nézelődjünk mindkét vonalon és jelentkezzünk a valóban tetsző álláshirdetésekre!
Állásokért kattints a Jooble portáljára.
3. Állásinterjú: Hogyan viselkedjek?
Állásinterjús helyzetben könnyen beleeshetünk abba a csapdába, hogy a megfelelési kényszer vezet bennünket. Alapvetően ez valóban egy teszthelyzet, viszont itt nem csak bennünket vizsgálnak, hanem mi is vizsgáljuk a munkahelyet.
Tegyünk fel bátran kérdéseket a munkával, a céges szokásokkal kapcsolatban!
Ezzel elkerülhetjük azt, hogy bekerüljünk egy olyan helyre, ahová a túlalkalmazkodás juttatott be bennünket.
A megfelelő állás megtalálása nem ér véget az álláskereséssel!
Igényeink változnak, fejlődni vágyunk és idővel a kezdetben izgalmas feladatok is rutinná válnak. Ahhoz, hogy a munkahelyünk továbbra is kihívásokat nyújtson számunkra és szívesen maradjunk, fontos, hogy igényeinket mindig tolmácsoljuk a vezetőnk felé! Nem minden esetben a munkahelyváltás a megoldás. 🙂
Felhasznált szakmai tartalom
- Budavári-Takács I. (2011). Karriertervezés. Budapest: Szent istván Egyetem.
- Edwards, J. R. (1991). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and methodological critique. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology. International review of industrial and organizational psychology, 1991, Vol. 6, pp. 283-357). Oxford, England: John Wiley & Sons.
- Klein S. (2004). Munkapszichológia. Edge 2000, Budapest.
- Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.
- Virág O. (2006). A szervezeti kultúra mint összetartó, integráló erő egy virtuális szervezet mindennapjaiban. Nem publikált szakdolgozat, Budapesti Corvinus Egyetem.
További felhasznált irodalom itt.
Pongor Ágnes
Élvezted ezt a cikket? Csatlakozz a Zárt Közösségünkhöz! 
