Volt olyan hét az utóbbi időben, amikor nem jutott eszedbe az, hogy mit lehetne tenni a dolgozóidért úgy, hogy ne forgasd fel vele a teljes szervezetet? Hidd el, nem vagy vele egyedül! A világ minden táján nagy fejtörést okoz, hogy mit kezdjünk ezzel a helyzettel. Cikkünkben inspirációt meríthetsz a következő kérdésekkel kapcsolatban: Hogyan érhetjük el a számunkra megfelelő embereket? Miért érdemes elmerülni az employer branding világában? Hogyan fordítsuk előnyünkre a job hopper jelenségét? Kisfaludy Lilla pszichológus írása.
Mi a helyzet a munkaerőpiacon?
Míg régebben jellemző volt, hogy egy egész életre választottunk magunknak hivatást, életpályát, a 21. századi tendenciák egészen mást mutatnak. A fiatalabb generációk nemcsak geográfiailag mobilisak, nemcsak munkahelyeket váltanak, hanem foglalkozásokat is – méghozzá elég gyors ütemben. Egészen más pályán valósítják meg magukat, mint amiben iskolai végzettségüket szerezték. Ezzel nyilvánvalóan nem teremtenek könnyű helyzetet a munkaadók számára sem. A munkáltatók kénytelenek alkalmazkodni és felvenni a ritmust. Ha evolúciós nézőpontból szemlélődünk, a fenntarthatóság szempontjából is megfigyelhetjük a természetes szelekciót, így előbb-utóbb
azon vállalkozások és cégek is evolúciós zsákutcába kerülhetnek, akik bár jelenleg kiválóan működnek, nem tudják leküzdeni az előttük álló akadályokat, nem képesek megfelelni a jelen kihívásainak.
A munkahelyek közötti ugrálásra korábban nem tekintettek jó szemmel. Amennyiben azt látták valakinek az önéletrajzában, hogy gyakran változtatta munkahelyét, még csak interjúra sem hívták be. Hiszen senki nem akart megküzdeni egy olyan személy foglalkoztatásával, aki bármikor otthagyhatja őket… Azonban ma már nincs mit tenni, ennek az átalakulásnak a pozitív oldalát kell látnunk, és építenünk kell az előnyeire. Amennyiben munkáltatóként hasonló nehézségekkel küzdesz, a következő pontok igen nagy segítséget jelenthetnek.
Zsák a foltját – Employer branding
Bár a csapból is az employer branding (EB) folyik, mégis azt érezhetjük, hogy ez is csak egy újabb népszerű és költséges produktum, aminek valójában semmi haszna nincs. Ennek ellenére azok a cégek, amelyek időben felismerték, hogy a munkaerőpiaci helyzet komoly lépéseket követel meg tőlük a munkavállalókért folytatott ádáz küzdelem során, az EB nyújtotta előnyöket felhasználva jóval a többi cég előtt járnak. Ez egyaránt érvényes mind a toborzás és megtartás területére, mind pedig a munkavállalók jóllétének fenntartására.
Az employer branding, vagyis a munkáltatói márkaépítés tulajdonképpen azt jelenti, hogy a cég olyan képet alakít ki és mutat a tágabb környezete felé, ami az embereket arra a nézetre sarkallja, hogy itt érdemes dolgozni.
Ez így egész egyszerűnek tűnik, azonban a valóságban egy rendkívül komplex és nehéz folyamatot, rendszert generál. Hiszen nemcsak arról szól, hogy a toborzási kampányok hogyan működnek, és az állásbörzéken milyen standelemeket használnak a cégek…
Kiterjed arra, hogy a dolgozók milyen véleménnyel vannak a cégről, vezetőségről, szeretnek-e a munkavállalók itt dolgozni; arra, hogy milyen értékeket közvetít a szervezet és hiteles-e ezekben, hogy presztízsértékű-e az, ha valaki ennél a cégnél dolgozik; de még a portás bácsi viselkedésére is.
Employer brandig: zsenialitás a köbön
Miért nevezhetjük az employer brandinget a 21. század egyik legzseniálisabb találmányának? Azért, mert…
- ezzel üzenünk a jövő kollégáinak.
- a cégek rá vannak kényszerítve, hogy foglalkozzanak a munkavállalókkal, és ne egyszemélyes HR-esek tartsák fent a lecsupaszított HR funkciókat.
- eszközt ad arra, hogy a szervezet közvetítse értékeit, annak érdekében, hogy a számára releváns munkatársakat vonzhassa be.
- lehetőséget, teret és megoldásokat ad arra, hogy hogyan tartsuk meg munkatársainkat; hogyan fejlesszük a munkáltatói értékünket: hogyan váljunk mi azzá a munkáltatóvá, akihez boldogan hozzák be az emberek az önéletrajzukat, akinél érdemes a több körös interjú eredményeire várni, akivel szívesen terveznek, akit jószívvel ajánlanak ismerőseiknek, barátaiknak.
Márpedig munkáltatóként mindez lételemmé vált a munkaerőpiacon mutatott trendekből kifolyólag.
Munkáltatóként nélkülözhetetlen a kereslet-kínálat harmóniájának megteremtése.
Ennek értelmében, a munkáltatók számára szinte elengedhetetlen, hogy foglalkozzanak a saját munkáltatói márkájukkal, hiszen ezen keresztül elérhetik azt a célközönséget, akit hosszú távon foglalkoztatni szeretnének.
A cég értékeinek, víziójának, valamint a szervezeti kultúra lényeges pontjainak megragadása azért kiemelten fontos, mert közlésükkel azokat a munkatársakat tudjuk megragadni, akik azonosulnak ezekkel.
Akik ki tudnak állni emellett és büszkén tudnak tagjai lenni a szervezetnek. Azokat a munkatársakat tudjuk elérni, akik illeszkednek a szervezetünkbe, azonosulni tudnak értékrendszerünkkel, és fenntartják hagyományainkat, stratégiáinkat különösebb plusz energia befektetése nélkül. Így a HR és a vezetők egyik kardinális feladata, hogy kialakítsák, mit és hogyan kommunikáljanak a szervezetről, annak érdekében, hogy a szervezeti értékekhez illeszkedő embereket vehessék fel.
Miért fontos, hogy szakmánk, pozíciónk illeszkedjen hozzánk? Milyen munka illik hozzánk? Ezekre a kérdésekre egy korábbi cikkünkben kaphatsz választ (egy teszt is a segítségedre lesz), ide kattintva.
Modern szöcskék hada
A nagyobb cégeknek könnyebb dolguk van a megfelelő illeszkedés biztosításával, hiszen egész garmadányi HR eszköz és ehhez kapcsolódó stáb áll rendelkezésre a megfelelő dolgozók kiválasztásához, beillesztéséhez, fejlesztéséhez és megtartásához. Az egyik legfontosabb tényező az, hogy
olyan légkört kell teremtenünk, ahol a munkavállalók bátran kommunikálnak igényeikről, terveikről, céljaikról.
Manapság hatalmas pénzeket áldozunk annak érdekében, hogy toborozzunk, de arra nem marad erőforrás, hogy helyénvaló módon fogadjuk a munkavállalókat az első napokban, hogy foglalkozzunk a karriertervekkel vagy motivációs rendszerekkel. Hiszen
azzal legfeljebb az elköteleződés látszatát érhetjük el, ha alkalmazkodásra kényszerítjük a dolgozóinkat, de nem vagyunk nyitottak a személyes szükségleteik megismerésére.
A megtartáshoz elengedhetetlen, hogy a cég az egyéni igényeknek megfelelő karrierlehetőségeket nyújtson (Kraimer, Seibert, Wayne, Liden és Bravo, 2011). Ennek az elősegítéséhez őszinte nyitottságra van szükség a vezetők részéről.
Fontos továbbá azt is látni, hogy nem ellenünk szól az, ha munkatársaink tovább mennének!
Job hopperek
A job hopper jelenségével, vagyis azzal, hogy állásról állásra ,,ugrálnak” az emberek, nap mint nap találkozunk. Ez a trend egyrészt érthető, hiszen kifejezetten a fiatalabb generációk – a fogyasztói társadalomban tanult premisszák szerint – nem elégednek meg azzal, ami van, ha lehetne jobb is – igyekeznek megvalósítani önmagukat a számukra lehető legideálisabb helyen.
Szükségük van az új ingerekre, feladatokra, újabb kihívásokra, szakmai elismerésre és támogatásra, inspiráló környezetre.
Ahogy az ember egyik munkahelyről a következőre lép, hihetetlen tempóban fejlődik, hiszen rákötelezi magát arra, hogy folyamatosan alkalmazkodjon, új képességeket sajátítson el, ismeretlen emberekkel működjön együtt. Ennek eredményeképp egyre kevesebb időt tölt egy munkavállaló egy adott munkakörben.
Hogy fordítsuk mindezt az előnyünkre?
A cégnél eltöltött idő alatt aknázzuk ki a helyzet adta előnyöket. Ne magunkhoz láncolni akarjunk, ne azon aggódjunk, hogy 5 év múlva mi lesz, és ne a távoli jövőért küzdjünk, hanem
adjunk teret a kollégánknak a szárnyalásra, biztosítsunk számára lehetőséget, hogy kamatoztatni tudja tudását, támogassuk fejlődésében, jelezzünk neki vissza, értékeljük, inspirálódjunk, tanuljunk tőle, vonjuk be.
Hiszen ezzel több időre el tudjuk őt kötelezni. Vonjuk be már most, bízzunk szakértelmében és hagyjuk, hogy alkosson.
Folytassunk megtartó beszélgetéseket, fedezzük fel, hogy mivel tudjuk kollégáinkat motiválni, mi az, ami számukra fontos!
Bár nehéz kezelni az idő bizonytalanságát, azonban, ha azzal vagyunk elfoglalva, mikor fog felmondani; vagy az jár a fejünkben, hogy minek foglalkozni vele, ha úgyis elmegy, olyan hátrányokat szenvedhetünk, amit később rengeteg befektetés árán sem tudunk garantáltan helyrehozni.
Milyen hatásokkal számolhatunk?
Siker, elégedettség, kiváló teljesítmények, motivált, lelkes csapat… Mind-mind annak köszönhető, hogy a vállalat hitelesen kommunikál magáról, értékeiről. Ezzel magához csábítja azokat az embereket, akik ebben a miliőben szeretnék magukat elképzelni. Azzal, hogy nyitott munkahelyi légkört működtetünk, foglalkozunk a munkavállalóink igényeivel, és elfogadjuk a tényt, hogy csak egy állomás vagyunk a karrierjük során, olyan munkatársakat tudunk magunkénak, akikkel maradandót alkothatunk, akikkel olyan innovatív, dinamikus rendszert tarthatunk fent, ahol minden fél növekedhet, tanulhat és taníthat!
Felhasznált szakmai tartalom
- Edwards M. R. (2010). An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel Review, 39(1), 5-23.
- Harvard Business Review (2018). Job-Hopping.
- Kraimer M. L., Seibert S. E., Wayne S. J., Liden R. C., Bravo J. (2011). Antecedents and outcomes of organizational support for development: the critical role of career opportunities. Journal of Applied Psychology 96(3), 485-500.
Kisfaludy Lilla
Élvezted ezt a cikket? Csatlakozz a Zárt Közösségünkhöz! 
